Hewitt Associates evalúa esta realidad en varios países
Las posibilidades de perfeccionarse, la sensación de que la labor es valorada y jefes que vinculan en el quehacer de la empresa a sus empleados son algunas claves.
Más de 1.700 empresas a nivel mundial han sido encuestadas para conocer qué satisface a un trabajador.
En la imagen, empleados simbolizando sus esfuerzos mancomunados.
Datos clave
US $ 27.000
es el promedio de aumento en las ventas que genera un empleado comprometido.
40% superior
es el compromiso de los empleados cuando la empresa los toma en cuenta.
33% más baja
es la rotación en las empresas con empleados comprometidos.
La calidad de vida en el trabajo y los estilos de supervisión autoritarios son los principales obstáculos a la hora de motivar un mayor compromiso de los trabajadores con sus empresas en Chile.
Así lo afirma la empresa Hewitt Associates, que desde 2003 evalúa el grado de compromiso en el sector productivo.
Según la consultora, son al menos seis los factores que involucran más a los empleados.
1.
Oportunidad de desarrollo
La posibilidad de desarrollarse en otros puestos es el principal factor de adhesión al trabajo.
"No tiene que tratarse exclusivamente de un ascenso, puede ser otro puesto donde aplique mejor sus habilidades o tenga la posibilidad de aprendizaje o capacitación", dice Miguel Saavedra, gerente general de Hewitt Chile.
Cuando el trabajador siente que no puede aspirar a más, pierde motivación y compromiso: "El desarrollo horizontal también motiva mucho.
A una secretaria tú no la motivas ofreciéndole otro cargo, sino entrenándola en idiomas o computación avanzada, por ejemplo", explica Guillermo Cuéllar, consultor de la empresa Orbi.
Mi
El estilo para dirigir a las personas también influye en el compromiso y las jefaturas más autoritarias generan poca adhesión hacia la compañía.
"En Chile tenemos escasez de gente con capacidades de gestión en las empresas.
La mayoría es promovido por conocimientos técnicos", asevera Saavedra.
Por su parte, Cuéllar agrega que la autoridad exacerbada o el protagonismo excesivo de algunos jefes es un estilo que está en crisis: "Se suele ver este estilo en compañías donde importa el cumplimiento de la meta y las personas son reemplazables".
3.
Calidad de vida
La calidad de vida de los empleados en el trabajo es un área débil en Chile.
"En lugar de invertir en las capacidades se intenta mejorar la productividad con sobrecarga de trabajo", asegura Saavedra.
Y es que, como dice Cuéllar, "somos un país donde aún es bien visto que los colaboradores se queden hasta la noche, sin que eso se relacione con la eficiencia".
4.
Trabajo diario
Las actividades diarias deben ser satisfactorias para generar compromiso.
Se trata de que las personas disfruten lo que hacen, tengan recursos para desempeñarse, que se les asigne tareas y que perciban que su labor es valorada.
Se recomienda alternar el trabajo diario con actividades de esparcimiento y convivencia para los empleados, tanto fuera como dentro del horario de trabajo.
5.
Compensación
Un gran mito dice relación con los sueldos.
Aunque las remuneraciones son importantes, los expertos concuerdan en que no necesariamente son las que más impactan.
Pero cuando a las empresas les va bien y no se traspasa a los empleados "surge falta de vinculación y desarraigo", dice Cuéllar.
6.
Procedimiento interno
Finalmente los expertos señalan que las políticas internas y los esfuerzos de los departamentos de recursos humanos debieran enfocarse hacia las áreas antes descritas.
"Así, el índice de compromiso de los empleados es 40% superior y la tasa de rotación 33% más baja", concluye Miguel Saavedra.