También lo hacen para evitar disputas internas en los grupos de trabajo.
Cuáles son los precios para tercerizar la selección.
Cómo armar un perfil psicológico adecuado del trabajador que se necesita.
Qué conviene a las grandes y a las Pyme
Desde la devaluación y por el endurecimiento de las reglas indemnizatorias, como la vigencia de la doble indemnización o la jurisprudencia que eliminó topes de reclamo al empleador el año pasado (caso Vizzoti), las empresas comenzaron a "ajustar la puntería" a la hora de seleccionar personal.
El resultado: creció la tercerización de esta tarea, que quedó finalmente en manos de especialistas en el área laboral o diagnóstico, tal como surge de las opiniones de expertos consultados por este medio.
Las empresas intentan no equivocarse con las incorporaciones porque, no sólo pueden prevenir costos caros, sino además porque si lo hacen pueden producir fenómenos grupales de malestar y desmotivación que afecten el nivel de producción.
Aquí es donde interviene la psicología con sus métodos proyectivos y psicométricos para ajustar la búsqueda.
Pese a que las grandes empresas son las principales clientas del "psicodiagnótico", son las PyMes quienes deberían prestar más atención a esta herramienta.
Con equipos de trabajo más reducidos, menor movilidad y mayor interactividad, es en las empresas chicas y medianas donde se reproducen más fielmente los vínculos familiares primarios de cada empleado: generalmente el organigrama es transparente con el árbol genealógico.
La empresa PyMe comienza a parecerse a "la familia".
Una incorporación puede ser positiva o "fatal" para el grupo ya conformado.
En las grandes firmas, no logran plasmarse con tanta claridad esos vínculos ante la mayor movilidad que se da en general.
Además, el costo de un despido es más difícil de absorber en el caso de las pequeñas firmas.
Costos del outsourcing
Según el cargo a ocupar, el costo de tercerizar la selección puede oscilar entre $70 ?para los puestos más básicos del organigrama empresarial- y $350 promedio ?en el caso de una función gerencial-.
La diferencia se debe a que debe ser mucho más exhaustiva la exploración psicológica en el segundo caso, donde el trabajador se encontrará a cargo de otros empleados.
Deben medirse sus posibles reacciones, si padecerá problemas psicosomáticos que coloquen al aspirante en riesgo, con qué actitud resolverá los problemas que se le presenten y si deteriorará o mejorará las relaciones interpersonales grupales.
Se utilizan diferentes test y evaluaciones psicológicas como la Entrevista Psicodiagnóstica, el Test de Relaciones Objetales (T.R.O.), el Test Desiderativo, el H.T.P.
(dibujo de la figura humana, el árbol y la casa), el Rorscharch, el Test de Bender y Persona bajo la lluvia, entre otros.
También se recurre a la psicología para la "reubicación" o resolución de conflictos internos del personal existente.
Tiene un costo diario de $ 1500 en adelante.
Es preferido por las grandes firmas.
Muchas de ellas reconocidas en el mercado nacional, tomaron en los últimos meses estos servicios para resolver problemas grupales internos que interfieren la producción.
En general, mantienen bajo "confidencialidad" el problema y la metodología de resolución.
La selección puede realizarse mediante un outsourcing, es decir, mediante una consultora externa o contratando a un profesional "free-lance", lo que conviene en el caso de las PyMes o bien, y con costos muy variables, mediante la incorporación de un psicólogo laboral al departamento de recursos humanos.
Esta última opción, es preferida por las grandes empresas y el profesional se encargará no sólo de la selección sino también de la reubicación de los recursos para el aprovechamiento de las potencialidades y capacidades individuales.
Cómo elegir al empleado indicado
Una de las claves en la selección de personal es el armado del "perfil psicológico".
Consultada, la Lic.
Mabel Ethel León, especialista en psicología laboral, psigodiagnóstico y docente la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires (UBA) explicó que "para armar el perfil, la primera tarea del profesional es conversar con el gerente".
Hay dos grandes áreas a explorar: lo específico de la posición y después lo que es actitudinal, que se relaciona con cómo le gustaría a ese gerente que su empleado sea o qué no le gustaría.
Según León, "en ese punto es donde el psicólogo interviene como un cable a tierra.
Las organizaciones son sistemas sociales, se juegan muchas cosas en ellas.
Es fundamental ver, por ejemplo, la ideología del grupo, las características del grupo de trabajo si es que lo hay.
Para el perfil, se debe contemplar lo que es específico, técnico del puesto y lo que está más allá de lo manifiesto".
El psicólogo laboral debe analizar por un lado, las necesidades del empleador y por otro, las del propio empleado.
"En el encuentro de esas dos necesidades empleador-empleado, de esos dos polos que están en urgencia (uno en busca de cubrir un cargo y el otro en busca de trabajo), se intenta encontrar un espacio donde el empleado pueda desplegar al máximo su potencial, sus capacidades", explicó León.
Es necesario que los estándares del empleado coincidan con las características de la posición para que los dos estén en armonía.
"Si los estándares son superiores a la posición, ese empleado se va a ir", dijo la especialista.
Si en cambio, se favorece al empleado, "esto va a generar un costo para la empresa y hasta para el empleado, porque quizás por entrar a ese trabajo perdió otro, más adecuado para él", señaló.